İŞE İADE DAVASI - ÜCRETSİZ DANIŞMA - 2024

İŞE İADE DAVASI AVUKATINA SOR - ÜCRETSİZ DANIŞMA

• İŞ HUKUKUNDA İŞÇİNİN İŞE İADE DAVASI AÇMA HAKKI DÜZENLENMİŞTİR. EĞER İŞTEN HAKSIZ BİR ŞEKİLDE ÇIKARTILDI İSENİZ TAZMİNAT HAKLARINIZ DIŞINDA İŞE İADE DAVASI HAKLARINIZIN DA OLDUĞUNU BİLMENİZ GEREKMEKTEDİR.

• İŞÇİ AVUKATI TARAFINDAN BAŞLATILACAK İŞE İADE DAVA SÜRECİNİN NETİCESİNDE İŞE BAŞLATILMAZ İSENİZ İŞVEREN TARAFINDAN SİZE İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI VE BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ ÖDENMESİ GEREKMEKTEDİR.

• İşe iade davası açılabilmesi için gerekli olan tüm şartlar aşağıda yazılı Yargıtay kararında açıkça belirtilmiştir. İşe iade davasında işçi hakları konusunda bilgi almak için iş hukuku alanında çalışan işçi avukatlarımızdan detaylı bilgi alabilirsiniz.

İSTANBUL İŞE İADE AVUKATI İLETİŞİM BİLGİLERİ 

• İŞE İADE AVUKATI : AVUKATA SOR

• Telefon : 0554 181 04 00

• Adres : Osmaniye Mahallesi, İsmail Erez Bulvarı - Bakırköy/İSTANBUL

• Mail : avukatasorunuz@gmail.com

• Hizmet Alanları: İş Hukuku Davaları - İŞE İADE DAVASI - İşçi Hakları - İş Mahkemesi Avukatı

22. Hukuk Dairesi         2011/16421 E.  ,  2012/9247 K.

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ : Bursa 3. İş Mahkemesi
TARİHİ : 18/02/2011
NUMARASI : 2010/476-2011/52

• Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

• Davalı vekili iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

• Mahkemece, işverence feshin geçerli bir nedene dayandığının ispatlanamaması nedeniyle davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

• 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde otuz ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir.

• 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/2 maddesine göre, İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. Yine aynı kanunun 18/4 maddesi uyarınca, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Keza 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 60/2 maddesi uyarınca bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin dahil olduğu iş kolundan sayılır.

• Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. Fesih bildirimin yapıldığı tarihte otuz işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin    devam    etmekte    olması    yeterli    olup,    ayrıca   fiilen   çalışıyor   olması gerekmemektedir. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik yada normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmiş ise, otuz işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır. Konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir.

• Fesih bildirim tarihinden önce iş sözleşmesi feshedilen, bu nedenle feshin geçersizliği davası açıp, lehine feshin geçersizliğine karar verilen işçinin işverene işe başlatılması için başvurusu halinde, adı geçen işçinin de otuz işçi sayısında değerlendirilmesi gerekir. Böyle bir durumda feshin geçersizliğine ilişkin dava sonuçlanmamış ise, bekletici mesele yapılarak sonucu beklenmelidir.

• İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç (geçici) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar. Alt işverenin işçileri otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar; fakat, iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerekir. Daha açık bir anlatımla, alt işverenlik ilişkisinin geçersiz sayılması gereken hallerde taraflarca alt işveren sayılan kişiye bağlı olarak çalışanlar otuz işçi sayısının tespitinde hesaba katılmalıdır. Alt işverenin işçileri ile geçici işçi sağlayan işverenle iş sözleşmeleri devam eden geçici işçiler, kendi işverenlerinin işyerlerinde sayının belirlenmesinde hesaba katılırlar. Ancak tarafların geçici iş ilişkisinde gönderen işveren olarak nitelendirdikleri; fakat aslında “bodro işvereni” olarak faaliyet gösteren ve yaptıkları iş, işverenlerine işçi temin etmekten ibaret olanlara kayıtlı bulunan işçiler de sayı ölçütünde göz önünde bulundurulmalıdır.

• 4857 sayılı İş Kanunu, elliden fazla işçi çalıştıran tarım ve orman işçilerinin yapıldığı işyerleri ve işletmeleri kapsamı içine aldığından (İş K mad. 4/b), bu işyeri ya da işletmede çalışanlar da iş güvencesinden yararlanır. Buna karşılık, elliden az (elli dahil) işçi çalıştıran tarım işyerlerinde çalışanlar İş Kanunu’nun kapsamı dışından kalacağından, bu yerlerde otuzdan fazla işçi çalıştırılsa dahi (örneğin, kırk işçi), bu işçilere iş güvencesi hükümleri uy­gulanmayacaktır. Elli İşçinin tespitinde, sadece tarım işçileri değil; diğer işçiler de dikkate alınmalıdır.

• Özellikle gurup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin otuz işçi kıstasında dikkate alınması gerekir. İşçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınmalıdır. Sendika işyeri temsilcileri için işyerinde otuz işçi çalışma koşulu aranmamalıdır.

• Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacının davalı şirkete ait  işyerinde ithalat  sorumlusu  olarak  çalıştığı  anlaşılmaktadır. Davalı işveren vekili, yargılama sırasında davacının çalıştığı  işyerinde fesih tarihi itibariyle toplam yirmiiki işçinin çalıştığını, ... A.Ş. ile işverenin bir ilgisinin bulunmadığını ileri sürmüş ve bunları aynı zamanda temyiz nedeni olarak belirtmiştir.

• Yukarıda belirtildiği gibi işverenin birden fazla işyerinin bulunması halinde otuz işçi sayısının aynı işkoluna tabi işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenmesi gerekir.

• Davacının çalıştığı şirketin, ...A.Ş. ait grup şirketi olup olmadığı, ayrıca grup şirketler arası işçi geçişlerinin bulunup bulunmadığı, birlikte istihdam olgusu araştırılarak sonucuna göre davacının iş güvencesi hükümlerinin kapsamında olup olmadığı belirlenmelidir. En az otuz işçi sayısına ilişkin koşulun gerçekleşip gerçekleşmediğine ilişkin yukarıda belirtilen ilkeler çerçevesinde araştırma ve inceleme yapılmadan yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olmuştur.

• SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA,  peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 08.05.2012 gününde oybirliği ile karar verildi.